A poucos meses da entrada em vigor das novas exigências da Norma Regulamentadora nº 1, previstas para maio, o ambiente corporativo brasileiro ainda demonstra fragilidade diante de um tema que deixou de ser periférico e passou a ocupar o centro da estratégia empresarial: a saúde mental no trabalho. Apesar de a NR-1 existir há anos, a atualização que obriga as empresas a incluírem fatores e riscos psicossociais em seus Programas de Gerenciamento de Riscos encontra um mercado pouco preparado para cumprir a regra.
Esse diagnóstico é reforçado por uma pesquisa recente conduzida pela Fellipelli Consultoria com grandes empresas brasileiras. Segundo o levantamento, obtido com exclusividade pelo BRAZIL ECONOMY, 47% das companhias ouvidas afirmaram não estar preparadas para atender às exigências da norma. Mais alarmante do que o número, porém, é a constatação prática relatada por executivos do setor: em grande parte das organizações, praticamente não houve movimentos estruturais para lidar com o tema.
“Em conversas com clientes e empresas em prospecção ao longo do último ano, o que vimos foi um cenário de inércia. De dez ou quinze empresas, apenas uma ou duas haviam iniciado alguma ação concreta”, afirmou Alessandra Oliveira, diretora de negócios da Fellipelli. Para ela, o problema vai além do atraso operacional e revela um desconhecimento profundo sobre o que a NR-1 efetivamente exige.
A norma determina que fatores como exaustão, assédio moral, despersonalização e outros riscos psicossociais passem a integrar o PGR, documento auditado anualmente e que reúne informações de diversas áreas da empresa, como jurídico, contábil e compliance. Na prática, isso significa que a saúde mental deixa de ser uma pauta restrita ao departamento de recursos humanos e passa a ser um tema de responsabilidade direta da alta liderança.
Mesmo assim, muitas empresas têm recorrido a soluções superficiais, como ciclos de palestras pontuais, acreditando que isso seja suficiente para demonstrar conformidade. “Palestras ajudam na sensibilização, mas não resolvem o problema. Quando o tema entra na agenda estratégica da empresa, ele exige diagnóstico, direcionamento e ações consistentes. Uma palestra não muda cultura nem reduz riscos”, disse Alessandra.
Parte dessa postura defensiva se explica por uma combinação de desinformação e expectativa de baixa fiscalização. Segundo a executiva, há organizações que apostam no adiamento das penalidades ou na possibilidade de ajustes futuros sem maiores consequências. No entanto, esse cálculo ignora um fator central: o reconhecimento do burnout como doença ocupacional pela Organização Mundial da Saúde, com código próprio na Classificação Internacional de Doenças.
A partir desse reconhecimento, afastamentos por burnout passaram a gerar registros formais que podem desencadear fiscalizações. Empresas com histórico de afastamentos relacionados à saúde mental podem ser auditadas e, caso não comprovem ações efetivas de prevenção e cuidado, ficam sujeitas a multas que variam de R$ 50 mil a valores próximos de R$ 900 mil, dependendo da gravidade e da reincidência. A existência de iniciativas estruturadas pode atenuar penalidades, mas não substitui a obrigação de gestão do risco.
Além do aspecto regulatório, os impactos econômicos são expressivos. Estimativas recentes indicam que, desde 2021, transtornos mentais relacionados ao trabalho geraram custos de cerca de R$ 18 bilhões para empresas, considerando turnover, absenteísmo, desengajamento e perda de produtividade. Dados da Previdência Social mostram que os gastos com afastamentos por questões de saúde mental praticamente triplicaram nos últimos três anos, saltando de cerca de R$ 18 bilhões em 2022 para mais de R$ 30 bilhões em 2024.
“Esse é um custo que muitas vezes não entra na conta das empresas porque parece intangível. Mas ele afeta diretamente a competitividade, a sustentabilidade dos negócios e a economia como um todo”, acrescentou a executiva. Segundo ela, processos trabalhistas envolvendo danos morais e questões de saúde mental também elevam significativamente o passivo das companhias, com valores médios elevados por ação.
Para enfrentar esse cenário, a Fellipelli defende que o primeiro passo seja o diagnóstico estruturado dos fatores psicossociais. A consultoria desenvolveu uma metodologia própria que mapeia, de forma precisa, onde estão as principais fontes de risco dentro da organização. “É como um tiro de precisão. Antes de qualquer ação, a empresa precisa saber se o problema está na exaustão, no assédio, na desconexão com o propósito ou em falhas de liderança”, explicou.
A partir desse mapeamento, as soluções podem variar. Em alguns casos, passam por programas de desenvolvimento de lideranças, mentoria, coaching e revisão de práticas de gestão. Em outros, exigem encaminhamentos mais diretos para cuidados multidisciplinares, como apoio psicológico ou psiquiátrico. Plataformas de terapia online, cada vez mais comuns, também entram como instrumentos complementares, mas não substituem uma estratégia integrada.
Com 35 anos de atuação, a Fellipelli mantém atualmente cerca de 60 a 70 empresas ativas em seu portfólio e realiza, ao longo do ano, projetos com aproximadamente 400 a 500 organizações. Entre as 40 maiores empresas do País, 27 já passaram por projetos da consultoria, incluindo grupos como Petrobras, Caixa Econômica Federal, BNDES, Bradesco e Itaú. O alcance das iniciativas varia conforme a estratégia de cada cliente, podendo envolver desde conselhos e diretorias até centenas de líderes em programas de desenvolvimento.
Para Alessandra, a chegada definitiva da NR-1 deve funcionar como um divisor de águas. “A norma não cria o problema, ela apenas torna visível algo que já vinha impactando pessoas, empresas e a economia. Quem tratar isso apenas como uma exigência legal vai perder a oportunidade de transformar a cultura e reduzir riscos reais”, afirmou.
Com o prazo se aproximando e os números evidenciando a urgência do tema, a saúde mental deixa de ser um discurso e passa a se consolidar como um dos principais desafios de gestão no Brasil corporativo.
