Comunicação

Pesquisa “Empresas do Futuro” é lançada pela Cia de Talentos e GPTW

Objetivo da pesquisa foi mapear quais mudanças as empresas conseguiram executar até o momento e quais ainda precisam ser feitas com relação ao Futuro do Trabalho. O fato é que, há muita reflexão sobre diversos temas e poucas transformações na prática das organizações.

 É inquestionável a importância do tema Futuro do Trabalho, pois a tecnologia digital – não apenas, mas principalmente ela – está redefinindo o trabalho em si, quem executa e onde o trabalho é feito. Evidentemente, a capacidade de mudar rapidamente com sucesso está se tornando mais crucial que nunca e tem sido um grande desafio para as organizações. Definir o que fazer e como fazer, não é tarefa simples. Com o objetivo de mapear as transformações implementadas até o momento e os gaps existentes, o Grupo Cia de Talentos, empresa de educação para carreira, junto com a GPTW (Great Place to Work), lançam a primeira edição da pesquisa Empresas do Futuro.

Baseada em cinco pilares (Modelo de Negócio, Branding, Equipes, Modelo de Trabalho e Cultura de Aprendizagem) e 246 empresas respondentes (69 de Serviços, 63 Indústrias, 35 de Tecnologia, 30 Comércio e Varejo, 25 Financeiro, 16 Saúde e 08 Outros), este estudo oferece uma fotografia atual do mundo do trabalho e tem como missão apoiar empresas a darem os próximos passos na construção de um futuro mais significativo para pessoas e empresas.  Casimiro Perez, responsável pela pesquisa no GPTW, afirma que “a pesquisa nos permitirá acompanhar as conquistas e apontar as principais oportunidades de melhoria que podem ser aproveitadas, pois as mudanças não são mais escolhas e sim obrigação”, comenta

E como construir a empresa do futuro? Segundo Danilca Galdini, responsável pela pesquisa e Head d Insights do Grupo Cia de Talentos, projetar a organização do futuro é uma tarefa difícil e marcada por tentativa e erro, já que não existe um caminho certo – e muito menos um único caminho. “O desafio na transformação organizacional não diz respeito apenas ao futuro, mas também ao presente. É preciso construir o futuro, que promete ser bem diferente, enquanto entregamos o presente. As empresas precisam ser ambidestras, ou seja, precisam aproveitar o mundo que foi (para o qual elas estão preparadas) e explorar o que está sendo construído”, afirma.

Os resultados da pesquisa apontam que  muita reflexão e pouca transformação.

Modelo de Negócio: Empresas do Futuro precisam ter modelos de negócio fluídos e com grande capacidade de adaptação.

Sua empresa identificou uma grande oportunidade inovadora de negócio. Contudo, essa oportunidade acabaria se tornando uma ameaça para o negócio atual. Como você acredita que seria a reação da sua empresa?

Total

Acho improvável que minha empresa estaria disposta a uma mudança radical do core business, portanto deixaríamos a oportunidade passar.

54%

Faria um investimento mínimo de baixo risco, sem considerar uma mudança no modelo de negócio a curto prazo.

28%

Repensaria o modelo de negócios e se prepararia para uma grande mudança a curto prazo.

18%

Modelos de Trabalho: Empresas do Futuro oferecem estruturas organizacionais flexíveis, que privilegiam a autonomia, a leveza, a agilidade e o pertencimento.

Chegou a hora de dar uma promoção a um de seus melhores funcionários. Contudo, em vez de um maior salário, ele diz que prefere ser reconhecido recebendo um período sabático de 3 meses para poder viajar o mundo, algo que ele sempre quis fazer. Como você acha que seria a reação da maioria dos gestores na sua empresa?

 

 

Conversaria com a alta liderança da empresa

69%

Negaria e ofereceria novamente a promoção. Porém, teria uma imagem negativa do funcionário

15%

Negaria o pedido e cancelaria a promoção

5%

Teria autonomia para liberar sabático e promoção

5%

Branding: Empresas do Futuro investem na construção de uma marca forte e na relação transparente com seus stakeholders.

Chegou a seu conhecimento que um funcionário de alto escalão na sua empresa realizou algum tipo de comentário em público ofensivo a um determinado grupo (ex: mulheres, negros, LGBTs, idosos, migrantes, etc.). Qual é a atitude da sua empresa em relação ao funcionário?

 

Nenhuma, cada pessoa tem a liberdade de expressar a sua opinião.

11%

Adverte o funcionário internamente, sem demais consequências.

50%

Afasta o funcionário por um período, até “a poeira baixar”.

5%

Demite o funcionário imediatamente e reforça os valores da empresa publicamente.

34%

Equipes: Empresas do Futuro estabelecem processos e estruturas que promovem a inovação e a transformação, bem como assumem que as pessoas estão têm papel central neste cenário.

Nas reuniões estratégicas da sua empresa, o tema Pessoas fica em qual ordem da agenda/de prioridade?

 

É a primeira a ser discutida.

22%

Meio da reunião.

44%

É a última pauta a ser discutida, após o fechamento das principais decisões.

17%

Somente em casos excepcionais, como demissões, acidentes de trabalho, processos trabalhistas, etc.

17%

Cultura de Aprendizado: Empresas do Futuro estimulam o protagonismo e colocam o aprendizado como responsabilidade de toda empresa.

Suponha que sua empresa irá aplicar 10 treinamentos nos próximos meses. Qual seria a proporção esperada entre os seguintes tipos de treinamento?

 

 

Técnico: habilidades e conhecimentos necessários para executar a função dentro da empresa.

2,12

Executivo: gestão de pessoas, ambiente de trabalho, comunicação.

1,34

Cognitivo: Lógica e raciocínio, resolução de problemas complexos.

2,76

Comportamental: diversidade, mediação, inteligência emocional, ética.

3,78

Insights da pesquisa:

De acordo com a pesquisa, o foco atual está nas competências erradas: tanto para desenvolver funcionários quanto para reconhecer o bom trabalho, as empresas ainda dão valor às competências mais técnicas. Embora essas vão sempre continuar relevantes, elas possuem um tempo de vida cada vez mais curto (tecnologias, ferramentas, métodos e processos mudam em um ritmo nunca antes visto). Inúmeros estudos apontam que as competências mais procuradas no futuro estarão relacionadas à solução de problemas complexos, adaptabilidade e constante aprendizado – ou seja, habilidades cognitivas e comportamentais. Este ponto mostra o quanto as empresas ainda pensam no curto prazo: as competências técnicas preparam as pessoas para entregarem no aqui e agora.

Quando se fala em desenvolvimento / liderança, para 26% dos respondentes, tornam-se gestores aqueles que demonstraram liderança no papel exercício, mesmo quando não fazia parte da responsabilidade e para 23% o tempo de casa tem grande peso. Ao olharmos os dados considerando competências técnicas e de liderança, notamos que 54% escolheram alternativas relacionadas a habilidades técnicas como fator relevante para alguém tornar-se gestor e 46% selecionaram alternativas relacionadas a liderança como principal fator, o que pode ser preocupante. Um gestor deve sim ter excelência técnica, mas se este é o fator primordial na hora de decidir uma promoção, cria uma enorme quantidade de gestores despreparados para lidar com pessoas, o que destrói as relações de confiança entre colaboradores e organização.

Os símbolos de poder continuam muito fortes: em algumas empresas é a vaga privativa. Em outras, a sala enorme no último andar. Crachá diferente, áreas exclusivas, benefícios melhores, uniforme para os níveis operacionais… O fato é que principalmente a alta liderança ainda desfruta de benefícios que os funcionários em geral não têm. Às vezes de forma mais explícita, às vezes de forma velada, mas o que não muda é o fato de que, de qualquer forma, as pessoas sempre percebem esses símbolos de privilégio, e eles erodem qualquer tentativa de se criar uma cultura de alta confiança e protagonismo.

Diversidade e inclusão: quando falamos sobre a contratação de pessoas, ainda estamos falando quase exclusivamente sobre contratar pessoas jovens. A pesquisa aponta que não existe interesse nas empresas em manter funcionários aposentados ou preparando-se para aposentar. Apenas 6% das empresas afirmam ter práticas que mostram que um funcionário aposentado pode continuar a fazer parte da força de trabalho. Por outro lado, temos visto iniciativas interessantes para manter os funcionários mais jovens por mais tempo nas empresas. Outro ponto importante de se observar é o gap entre desejo e realidade: 47% das empresas acreditam que uma pessoa abertamente trans poderia assumir o cargo de presidente sem problema algum, porém, estudos apontam que mais de 90% da população trans encontra-se excluída do mercado de trabalho formal. Executivos e executivas trans no Brasil podem ser literalmente contados nos dedos.

Essa pesquisa será realizada anualmente, com o objetivo de acompanhar a evolução das empresas ano a ano.

Informações para a Imprensa:

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Renata Vieira – renata@redandpartners.com – 9 8433.1856

 

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